El acoso laboral es un riesgo psicosocial dentro de los riesgos laborales dentro de una empresa u organización. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a las empresas a promover y fomentar espacios de trabajo seguros y libres de cualquier tipo de violencia.
Los casos de acoso laboral pueden estar presentes en cualquier empresa u organización independientemente de las políticas empresariales y la responsabilidad social corporativa. Los casos están en constante crecimiento y cada vez son más las personas trabajadoras que detectan o tienen la sensación que está pasando algo en su lugar de trabajo, que enferman y en ocasiones, normalizan esa situación y no saben ponerle nombre.
El acoso laboral tiene un impacto negativo no sólo a nivel físico y psíquico en las víctimas, sino también en el clima laboral y en el funcionamiento dentro de la organización, afectando a todas las personas trabajadoras.
Por mi experiencia, me ha quedado demostrado, que cuando una persona trabajadora es víctima de acoso laboral necesita un largo tiempo de recuperación, acompañamiento y un buen asesoramiento legal, así como también lo necesita y hay que trabajarlo, entre el resto de personal de la empresa, independientemente del rol que se ocupe dentro de ésta.
La información, la formación y la prevención son la mejor manera de combatir el acoso laboral, por este motivo os explico a continuación qué es y cómo denunciar el acoso laboral.
- ¿Qué es el acoso laboral?
- Tipos de acoso según la interacción
- Modalidades de acoso laboral
- ¿Cómo saber cuándo se está ante una situación de acoso laboral?
- Mecanismos o vías existen para denunciar el acoso laboral
¿Qué es el acoso laboral?
La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.
Puede dirigirse hacia una o más personas, por parte de una o varias personas que actúan frente
a ellas desde una posición de poder, superioridad o autoridad que no tiene por qué ser necesariamente jerárquico.
Tiene por objeto la creación de un ambiente intimidatorio, ofensivo o humillante por una o varias personas, y que es susceptible de provocar daños a la suya integridad personal, ya sea en su vertiente física, psíquica o moral.
Hay conductas que pueden ser consideradas micro ofensas y conductas o hechos que pueden ser considerados macro ofensas. En función del sentido más restrictivo o menos restrictivo de la interpretación de las conductas y los hechos. No obstante, una macro ofensa en ocasiones es suficiente para ser considerada acoso.
Un aspecto relevante, no siempre estas conductas suceden en el centro de trabajo, a veces en eventos, a través de las redes sociales… es importante tener este dato en cuenta.
Tipos de acoso según la interacción
En función de la dirección de las interacciones entre el acosador o la acosadora y la persona que los sufre y de los niveles organizativos afectados se pueden dar los siguientes tipos de acoso:
• Acoso vertical descendente: presión ejercida por una persona con superioridad jerárquica sobre una o más personas trabajadoras.
• Acoso vertical ascendente: presión ejercida por una empleada o un empleado o grupo de empleados y/o de empleadas sobre una persona con superioridad jerárquica.
• Acoso horizontal: presión ejercida por un empleado o una empleada o por un grupo de empleadas y/o de empleados sobre uno de los compañeros o compañeras.
Modalidades de acoso laboral
- Acoso moral o psicológico (Mobbing)
El acoso moral es una situación donde una persona atenta contra la dignidad e integridad física o psicológica de otra y crea un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo mediante conductas no deseadas.
También llamado mobbing, es el conjunto de conductas hostiles que se producen dentro del entorno laboral y que afectan negativamente el estado emocional de una persona trabajadora poniendo en peligro su estado de salud, física y mental.
Respecto del acoso laboral la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, mediante el Convenio sobre violencia y el acoso de 2019, Convenio N.º. 190, estableció un cambio importante a la hora de determinar un posible caso de acoso laboral en la definición de acoso:
“la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y…”
Una conducta aislada puede dar lugar a acoso laboral, requisito que en las definiciones y requisitos anteriores para determinar acoso laboral requerían de conductas reiteradas.
- Acoso por discriminación
Son conductas de abuso de autoridad y trato vejatorio que tienen un móvil discriminatorio.
Hacemos referencia al conjunto de actuaciones dirigidas hacia una persona o grupo de personas que, por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, lengua, lugar de nacimiento o vecindad, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, tienen el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Actualmente también se contempla la discriminación en personas que tengan enfermedades genéticas, pacientes oncológicos, personas que cojan bajas médicas con frecuencia, personas que tengan predisposición genética a las enfermedades, maternidad, lactancia, procesos de fertilidad.
En este caso de acoso laboral por discriminación puede empezar como conductas y una
situación de acoso laboral y convertirse en un delito de odio, regulado en el código penal.
- Acoso digital o ciberacoso
Conductas o violencia que se producen a través de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC).
El documento de trabajo de la OIT “Actualización de las necesidades del Sistema: Mejora de la protección frente al ciberacoso y a la violencia y al acoso en el mundo del trabajo posibilitado por las TIC”, entiende por ciberacoso en el mundo del trabajo como cualquier comportamiento agresivo contra una víctima individual o un grupo individualizado de víctimas a través de las TIC en el contexto del trabajo. El resultado previsible de infligir estos actos es un daño físico o psicológico a una víctima o a un grupo de víctimas, con lo que a menudo se degradan las condiciones de trabajo de la víctima o las víctimas o del entorno de trabajo en general.
Asimismo, el ciberacoso requiere que el comportamiento agresivo se produzca de forma
regular durante un período razonable o que la incidencia de dicho comportamiento agresivo tenga un efecto perjudicial duradero”.
- Acoso por identidad u orientación sexual
El acoso por identidad de género incluye cualquier comportamiento no deseado hacia las personas transexuales, las que se encuentran en proceso de reasignación de género o de sexo y hacia el sentimiento de personas de pertenencia a un sexo u otro, con independencia del sexo biológico.
El acoso por razón de orientación sexual lo constituye un comportamiento no deseado relacionado con la orientación sexual de una persona (LGTBIQ+) que tenga como propósito o produzca el efecto de atentar contra su dignidad o su integridad física y psíquica, y de crearle un entorno intimidador, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
En algunos casos el acoso por identidad de género y orientación sexual puede producirse de forma no intencional. La inexistencia de intencionalidad de la persona que inicia la conducta ofensiva no la exonera de responsabilidad.
- Acoso sexual y acoso por razón de sexo
Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de este protocolo constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (art.7.1 LOI)
En este tipo de acoso sexual la persona acosadora crea un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo para la víctima, como consecuencia de actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual. Pueden ser realizados por cualquier
miembro de la empresa, con independencia de su posición o estatus, o por terceras personas ubicadas de algún modo en el entorno de trabajo.
“Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (art. 7.2 LOI).
El acoso por razón de sexo pueden llevarlo a cabo tanto superiores jerárquicos, como compañeros o compañeras o inferiores jerárquicos, tiene como causa los estereotipos de género y, habitualmente, tienen por objeto despreciar a las personas de un sexo por la mera pertenencia al mismo, minusvalorar sus capacidades, sus competencias técnicas y destrezas.
Todo acoso por razón de sexo se considerará discriminatorio.
¿Cómo saber cuándo se está ante una situación de acoso laboral?
Como he comentado al inicio no siempre es fácil identificar, detectar o ser conscientes de las conductas o actos que están lesionando nuestros derechos fundamentales, integridad física y psíquica. De ahí, la importancia de contactar y ponerse en manos de una persona especialista en la materia que os ayudará a poder concretar y determinar si vuestra situación puede ser compatible con un caso de acoso laboral.
Es importante tener en cuenta el estado físico y emocional de la persona que lo está sufriendo para poder acompañarla y asesorarla de ese estado y no exponerla a situaciones que pueden empeorar su salud.
Se explicarán los medios de prueba que se pueden aportar para demostrar y reforzar la existencia de esas conductas o actos. Documentos, audios, grabaciones, correos electrónicos, testigos, estudio de las conductas, investigación de los hechos…
Mecanismos o vías que existen para denunciar el acoso laboral
Si te estás planteando denunciar una situación de acoso laboral existen diferentes vías mediante las cuales se puede actuar:
- Activar el protocolo interno de la empresa para la prevención, detección y tratamiento del acoso laboral, mediante la presentación ante el departamento o área que corresponda y acorde a lo establecido en ese protocolo, mediante el modelo de denuncia correspondiente.
El protocolo de acoso debe estar a disposición de todas las personas trabajadoras. Mi recomendación es presentar la denuncia por el canal y medio establecido según el protocolo. No realizar ninguna comunicación verbal.
Pedir las medidas cautelares o provisionas que se consideren oportunas, informando al departamento o a la persona responsable de seguridad y salud, así como a los miembros de la representación legal de las personas trabajadoras en caso que en tu empresa haya representación. - Presentar denuncia ante Inspección de Trabajo, siendo este organismo el que se encargará de la investigación de los hechos, recogerá en un acta toda la información y, en caso que quede acreditado el acoso laboral, determinará las correspondientes sanciones, respecto de la persona/s acosadora/s como respecto de la empresa, en caso de tener responsabilidad en caso de incumplimiento del deber de prevención, así como velar por la salud de las personas trabajadoras.
- Siempre puedes recurrir a la vía judicial, en función de lo que se quiera conseguir se deberá acudir a una jurisdicción u otra (social, penal, civil, Contencioso-Administrativa):
Ante la jurisdicción social: Interposición de demanda por vulneración de derechos fundamentales. Art. 177 y siguientes LRJS., bien, extinción de la relación laboral por la vía del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, medidas cautelares e indemnización por daños y perjuicios.
Ante la jurisdicción penal: El acoso laboral es un delito tipificado en el código penal en el artículo 173.1, pudiendo interponerse demanda, tanto ante la persona agresora como ante la empresa por no tomar las medidas correspondientes con el fin de evitar lo sucedido.
Ante la jurisdicción civil: Indemnización respecto de la persona acosadora.
Ante la jurisdicción contencioso-Administrativa: Esta vía está destinada para el personal de las administraciones públicas, personal funcionario.
Espero que esta información te haya sido de utilidad, no obstante, si tienes alguna consulta o quieres que estudie tu caso no dudes en contactar conmigo, estaré encantada de acompañarte y asesorarte ante esta situación.
